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標題: 電子工程師吶，你也會抱怨公司不願意誠心培養RD人才麼？ [打印本頁]
作者: chip123    時間: 2007-11-4 12:49 AM
標題: 電子工程師吶，你也會抱怨公司不願意誠心培養RD人才麼？
就個人求職的立場來看，找個好公司是理所當然。不過若老是抱怨公司不願意培養RD人才，結果人才都是幫別人培養的，不是白忙一場嗎？ :o
作者: masonchung    時間: 2007-11-4 10:50 PM
The way to training an engineer is discard him in the dark then feed him the shit...
作者: Morgan    時間: 2007-11-5 09:18 AM
这个啊！想起不久之前，看过的一篇网路文章。
. I: e* ~! Y% ?% f  y文章中描述美國工人利用下班後晚上時間，自我進修，取得學位，跟老闆要更高薪資，老闆不願意就跳槽，另外找一個願意給的公司效力。有人就問雇主，你不怨嗎？雇主回答，怎麼會呢？那個工人走了，我還是可以雇用到相同模式升級的工人。所以主顧之間沒有道義，只有利益。
6 v5 o  H" b8 f) O我覺得這某種程度有點像是蛋生雞？還是雞生蛋的問題？公司栽培工程師之後，這個工程師願意道義相挺嗎？
作者: chip123    時間: 2007-11-22 08:15 AM
標題: 把工程師當寶 創造三五％高毛利
如果這是扯不清的 蛋生雞、雞生蛋的問題？ 那麼 趨勢科技 的作法呢？企業的研發創造力？個人的研發創造力吶？ ) L2 M5 ^( |4 b: U

+ _- e% M. n/ A4 }" M# e本篇文章摘自： 商業周刊第 1044 期 作者：林育嫻
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提供尊重、重視、快樂學習的工作環境，製造安全感氛圍，進而激發工程師的研發創造力。% o9 c8 o; o/ K* Y- h8 h+ B  V" b5 r' a

" A5 q( _* t% ^7 Z) z' X" C趨勢科技，連續四年獲得「十大台灣國際品牌價值調查」第一名，今年品牌價值更達十一億四千萬美元（約合新台幣三百七十億元）；在產品創新的表現上，公司於美國專利申請件數不斷提高，○五年較○四年高九五．八％，○六年較○五年成長了三七％，今年已比去年提高四八％。
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; j& Q/ q2 p+ V7 E, G0 h以產品創新為價值的防毒軟體業，挑戰來自必須對抗隨時變化的病毒。趨勢科技專案經理曾昆一表示，工程師得不斷去猜：下一步是什麼？反應再快，都不如在別人行動前防範。搶在問題出現前想出解決方案，就得靠創造力。7 l& E* @" J* j& v8 f, X4 E& U
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在趨勢科技，工程師不需要打卡，他們相信：工程師是「樂於學習、想做對的事」的知識工作者。鼓勵創意，不在「防止員工做錯事」而是「讓工程師有安全感，勇於創新」。
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辦成長培訓營磨練創意　給工程師秀研發技術的舞台創造
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「no fear（無懼）」的企業文化，公司致力建構愉快的工作環境，如拖鞋、牛仔褲是工程師上班打扮、午、晚間讀書小組時間、提供午、晚餐、點心和二十個與績效無關的社團活動，甚至連福利制定，也會詢問享受過福利的工程師，想要什麼？. ?3 ~) k5 z6 a+ s& T
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研發工程師被捧在手掌心上，趨勢科技資深產品經理黃國豪說：「公司一切以工程師需求為主。」曾昆一也說，「把工程師當成寶」，唯一要求，就是希望工程師有「creativity（創意）」。就連每年為工程師舉辦的成長培訓，如全球技術高峰會和工程師營隊，三位創辦人會絞盡腦汁安排「練創意」的遊戲，像用報紙蓋房子、堆疊動態公仔積木等，強調讓工程師「快樂學習」。$ b. ?. o0 P* O9 H. p) i1 X& M  ^3 f
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去年起，工程師營隊的重頭戲即是「Demo@Trend」競賽，優勝者拿到的不是獎狀而是二十萬元的獎金。營隊舉辦前，由八位研發主管從參賽的研發案件中，依「創新、具創意、符合公司策略（每年會設定不同主題，例如今年是網路防毒）」三項標準挑選十組入圍，工程師要拿到獎金，除了得過關斬將，活動當天，還要上台面對所謂「Six Minutes in Hell，地獄六分鐘」，在六分鐘內，對台下上千名工程師發表研發的新技術，工程師辛苦研發的產品有無價值，就看這六分鐘。(未完)
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<詳細內文請看紙本雜誌>

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* w$ D. U2 }' E1 e: K& `回到本期目錄
作者: jiming    時間: 2008-2-5 08:48 AM
標題: 會抱怨的RD人居然多出一半？
看來台灣企業對於研發人員的運(利)用確實應該...:o* Q3 D6 ^4 w: m) o8 A

; x, v# |: B6 R+ Shttp://www.netronixinc.com/national_defense/gallery.html; Q1 N& P1 H( \) p2 x
振曜科技將人員運用規劃成四個階段,其流程說明如下:# h* D# q) G9 C! R9 z' Y

% o8 U$ a; ?( h2 l1. 研發策略擬定:將公司未來要發展的計劃定出短、中、長期之研發項目.: K& }  [2 ^$ f
0 i6 B: U# A9 @
2. 人力資源規劃:據上一階段之策略規劃出人力需求及相關之專業背景.
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  b; O* j) H" u- i3. 役男人員招募/晉用:配合相關作業日期,進行人員之招募及晉用.; v4 A- [* V/ \7 |! T6 ]; I
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4. 人力運用:依據人員之個別狀況進入展才、育才、用才、留才之四年執行計劃.
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(a)展才方面:主要是以人員之生涯發展規劃、主管職能發展作為規劃.
" y9 X5 c+ y/ k5 t! q$ W# v(b)留才方面:是針對人員之薪資福利、員工關係、員工滿意度、輔導諮商作為重點內容.
& I% @$ O. v' O) A4 }(c)育才方面:人才訓練才是決定日後企業是否能成功的重要因素之一,因此振曜科技對於人員之教育訓練規劃、師徒制之經驗傳承、融入公司之企業文化等均有自己的一套執行方法.
" W+ l6 _) F; x9 x0 h9 u2 d(d)用才方面:對於人員的工作指派、績效管理、晉升調動、潛能評估均會依照各人之情形給予適才適所之安排.
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+ B5 E- a8 D/ `% r0 m9 i" e, z人員期滿留用規劃:
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   針對年期滿之後人員安排本公司之規劃說明如下:
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0 ]( U% c- A/ o) l( _1. 專長與潛力分類:本公司將在這階段中根據人員服務期間之工作表現、專長及未來發展之潛力整體評估,作為個人之個別發展依據.4 G) r7 s0 r( s1 C
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(a)適合技術職發展: 由於每個人的特質不儘相同,有些適合技術職有些適合跨入管理職等;因此本公司針對適合該技術職的人員,安排技術方面的專業課程,使其不只在專業上能有所進步,同時又可使其在技術上廣度擴大,如此，不僅對振曜未來的產品有所幫助,更是獲益甚多.% V' r7 D% ?4 k/ r5 _

! f, z3 K8 b$ N' _3 P' f(b)跨入管理職發展針對適合跨入管理職的人員,除繼續安排 主管之管理相關課程之外,也能進行論調海外企業訓練之工作安排,以擴大該訓儲人員之視野,作為培訓公司高階經營者之接班人計劃.
作者: sunny.yu    時間: 2008-3-4 11:34 AM
標題: 人才管理的斷層 DDI 研究報告表明企業高管意識到人才管理至關重要，卻未全力以赴
上海, 3月4日 /新華美通/ -- 最近，由智睿咨詢 (DDI) 和經濟學人智庫 (EIU) 聯合發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。
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. o6 b+ b1 I$ d( F( q" d; j該名為《培養全球高管人才：高優先，低進展》的報告指出：人才管理是企業的核心，但企業在這方面卻沒有盡力滿足業務發展的需要。
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# ]$ v* r( E2 a9 @問題在於盡管企業高層意識到人才對公司和部門的成功以及未來發展的重要性，但他們並沒有著手制定對策。 % c0 ^* D2 S$ W0 u% N1 X2 ^

3 M, W6 k0 p" x$ N+ fDDI 高管解決方案的副總裁 Matt Paese 表示：「高層人員看到人才管理所帶來的機遇，他們對此進行探討，也加以投資。其實，這一工作需要他們的直接參與，但大多數領袖對此都沒有足夠的經驗和技巧。事實上令人驚奇的是，他們能意識到擁有合適人才對業務的影響，卻沒有承擔起相應的責任。」 . ^! L4 l) V, D3 R0 x  `3 d

1 I4 ^7 f; T4 n以上為經濟學人智庫代表 DDI 於2007年9月至10月進行的調查結果。調查對象包括來自歐洲、北美、亞洲以及澳洲的412名企業高層。此外，為了進一步對調查結果加以補充，DDI 還採訪了8名企業首席高管(C-suite executives) 對於人才管理的看法。報告主要內容包括： 1 }! d6 Y' m" t

4 \# `. I7 a8 N' [6 g, S8 j8 o9 A" ~自上而下的人才管理   W* r5 ?( r( U- a( i* j) q: L
' K' a, Y7 i! M+ d  F" p
研究發現85%的首席執行官認為人才管理與公司其它工作同樣重要，甚至更為重要。但他們當中只有20%會經常花時間管理人才，只有 10% 會經常與董事會討論這個問題。
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Matt Paese 指：「很多管理層沒意識到，如果他們自己參與管理人才，就可以扭轉公司的形勢。他們錯失了大好機會。」
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% z1 j% H! B- Q5 l' @  X9 C/ M; _首席執行官與公司其他高層親自參與人才管理，可為公司樹立良好文化。Yum Brands 的首席執行官 David Novak 視人才管理為己任。他表示自己將所有時間都用在人才管理上，因為」每次都是一個機會，可以將你學到的東西與更多的人分享，輔導和培養他人，還可以了解員工、評估他們的潛力以及發展需求。」
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David Novak 說：「每次去開會，我都會看著與會者，思考如何去培養他們、提高他們的技能、給予他們所需的指導。」 : G/ O& ?/ r6 c& H3 }
1 k& y  k1 j" G- w) _
人、崗不匹配？
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參與調查的高管人員表示，他們在執行業務策略時面對的最大障礙是人才和職位的不匹配。對某些企業來說，這意味著沒有做出正確的晉升決策﹔對另一些企業來說，這表示它們沒有足夠的人才可以勝任關鍵的職位。
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Matt Paese 分析道：「這表明，雖然企業完全意識到人才管理的重要性，但通常不想替換那些工作不力的管理人員。」
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4 v( _9 s& q; d4 @! @& k/ _' i3 v! \錯覺幻滅 -- 企業培養人才的能力   B) x4 L, p+ _( i* T! @2 t* A9 W
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有一半參與調查的高管人員指其公司在培養領導人才方面表現差強人意，一半以上則表示他們發掘人才的能力平平或較差。 6 ]" y2 s# i  ]' w, K: O3 B% x. V( j) E

; n& t- O/ F, S1 i$ }另外，60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。
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- u0 N* x- L. y0 b  c* x! n( d: @6 i- QMatt Paese 認為：「這個結果值得關注，因為這表明管理層人員承認自己在發掘和培養領導人才這兩個基本的人才管理能力較差。」
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  S8 L; I9 C$ P/ K4 fDDI 簡介
* o( l& L- U) {9 k# D# [7 e, P6 T智睿咨詢 (DDI-Development Dimensions International) 成立於1970年，是一家全球性人力資源管理咨詢公司，致力幫助企業縮小當今人才能力與未來人才需要的差距。DDI 的專業服務包括設計與執行人才選拔系統，發掘及培養管理人才。DDI 在26個國家設有76個辦事處，擁有超過1000名員工，為財富500強 (Fortune 500) 中一半的企業提供咨詢服務。
作者: chip123    時間: 2008-4-28 07:53 AM
標題: 奇菱科技全球MA菁英計畫 趨勢選對了不怕沒競爭力
台灣光電產業歷年產值平均成長率都在15 %以上，據統計2009年產值可達18413億元新台幣，亦為全球最具前景的新興高科技產業之一。選擇對的產業才是你職涯成功的第一步，現在就報名「全球MA菁英計劃」…. 詳全文 http://www.chilintech.com.tw/upload/chilin-job/index.html
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% a( D: O4 i2 ]# o奇菱科技邀請你躋身光電產業新貴
作者: chip123    時間: 2008-4-28 10:31 AM
標題: 97 年企學網獎勵計畫訊連科技成功通過9項申請案 勇奪廠商之冠
97 年工業局數位學習網獎勵計畫 訊連科技成功通過9項申請案 勇奪數位學習廠商之冠
; a7 N5 g) ]# P( y) f5 a) J  {9 M. z2 s, \4 i/ E
數位家庭軟體解決方案及e-Learning解決方案領導廠商訊連科技（5203.TW）宣布，工業局數位學習網獎勵計畫審核結果揭曉，訊連科技輔導8 家企業通過企業學習網審核，並以「企業e-Learning 2.0」獲得創新技術與應用類補助，總計通過 9 件申請案，榮登今年上榜件數最多且通過率最高的輔導廠商，尤其在首次申請案件的通過比例，更是大幅領先同業廠商。訊連科技輔導通過審核的企業包括城邦文化、宜特科技、光洋應用材料、德淵企業、震旦行、奇美電子、台灣護理學會、與訊連聯合多家客戶共同提案的聯合型專案，證明訊連科技卓越的全方位eHRD 解決方案，以及顧問團隊的輔導經驗，獲得評審一致肯定。! b* ]. V- x$ N$ X2 d6 G
: ^# V" S: q4 N( Z
自97年開始的第二期數位學習國家型科技計畫，獎勵重點在更具創新、國際化、應用層面廣之對象，因此新增聯合型提案補助類型，透過獎勵具示範性的數位學習網，帶動國內數位學習產業蓬勃發展。訊連科技今年在聯合型提案大放異彩，輔導震旦行、奇美電子、與台灣護理學會等申請案通過審核，由於各案均為聯合五家以上企業體的專案，特別考驗數位學習業者的執行能力。在輔導申請過程中，訊連科技透過專業的顧問導入服務，並結合功\能完整且具擴充性的eHRD產品，輔導企業由數位學習應用策略規劃到推廣服務及成效評估，將學習效益快速擴散至各個單位，全面提升人才競爭力。# k* a0 Y6 S- [! J7 z6 g- u0 u- j5 {
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本次成功\通過企學網申請的震旦行人力發展組吳浩然處長指出：「震旦集團經營辦公設備、家具、通訊商品等領域逾四十年，久居市場領導地位，人才培育也是集團長期以來的重點工作，隨著近年大陸地區積極擴點，更需要高效率的數位學習機制，以滿足企業成長的需求。」「訊連科技『培訓大師』訓練管理系統具備完整及彈性的功能設計，在跨兩岸三地實際應用案例的經驗豐富，加上專業的導入顧問服務，是當初評估選擇合作夥伴的關鍵。很高興透過參與企學網計劃，有效凝聚內部共識，並掌握專案時效與品質，未來期望整合集團訓練資源，建立共通知識與價值觀，進一步提升集團訓練品質及人力素質。」
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: c5 T2 \% s: P  d' W訊連科技總經理張華禎表示：「訊連科技以堅強研發技術與專家團隊為基礎，成功輔導國內超過 80家企業導入學習管理平台，我們很樂見今年在企學網再創佳績，輔導最多企業通過審核。另外，在廠商角逐的創新技術與應用類，訊連科技能以e-Learning 2.0平台計畫獲得評審青睞，充分展現訊連開發新一代數位學習平台的能力。人力資源發展是需要長期投注的產業，未來訊連科技將持續以最卓越的技術，最完整的團隊，和最穩健的企業體質，協助企業開發人才資本，創造數位學習應用的標竿典範。」
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關於訊連科技
) V7 i! p  [  ^- K9 B訊連科技 打造全球人才資源發展競爭力
; e* m: Y; G+ M  n9 ^0 [$ b- p訊連科技創立於1996年，2004年9月成功\轉上市，專精於數位影音軟體及多媒體串流應用解決方案產品研發，提供數位影音整合性軟體的世界領導品牌。以滿足全球頂尖企業人力資源發展為研發宗旨，訊連科技以堅強的數位學習研發技術為�石，結合全球營運管理實務，提供eHRD人力資源發展全方位解決方案，協助企業輕鬆導入人力資源發展管理系統，提昇企業人才競爭力！
作者: chip123    時間: 2008-5-14 11:16 AM
標題: 企業人力訓練 職訓局有補助
【台北訊】行政院勞工委員會職業訓練局北區職業訓練中心主辦的「97年度協助企業人力資源提升個別型計畫」已開始受理申請。日前在台北辦理推動說明會，有近200位企業人士參加。說明會由北區職訓中心課長丁安強與中小企業協會主任舒嘉興共同主持。 ( B% y9 |6 }# W, T

6 O0 i7 s2 }3 S( D( F為鼓勵民間各組織團體持續提升企業人力素質，齊力累積國家優質人力資本，政府特別放寬申請條件與提高實質補助，另在產業的限定上，不再侷限公司組織，將申請資格條件擴大適用於所有企業及組織團體。至於在經費的補助額度，為積極獎勵辦訓成效優良的企業與組織團體，最高補助上限從70萬大舉提高到95萬元。
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會中說明企業可自行辦理內部訓練（每班至少8人）或指派員工參加國內相關單位之專業訓練（每一課程最多補助8人）。補助的類型區分為「優質型」和「培育型」二種，凡是依法投保就業保險並領有設立登記證明文件，並具辦訓意願之企業及組織團體，可依其規模及訓練體制之完整性擇一申請。「優質型」最高補助訓練經費的70%，金額最高為95萬元；「培育型」最高補助訓練經費的55%，金額最高為50萬元。 4 @: Z6 ]( \+ Y4 r# D& C

( J5 m3 \+ g1 c  m. y# J此項說明會15日下午在基隆尚有一場；此外，23日上午在台大醫院會議中心舉辦職訓造勢大會，將針對個別型計畫提出說明。報名電話（02）2366-0812轉155分機，網址：www.nasme.org.tw。
作者: sunny.yu    時間: 2008-5-23 02:19 PM
科技新貴靠專業證照加薪國際類最夯平均1張加薪4千1 k; p2 R$ @2 u4 ~0 M
NOWnews - Taiwan1 ~: @4 U% |+ m: l

% Z1 U" ?+ X+ J8 D  Q科技產業裡專業證照搶手，考上就像擁有加薪的金牌，在老百姓大喊物價高漲，就是薪水不漲的時候，有不少科技新貴靠著考上專業證照加薪，而拿到最夯的國際證照，就像擁有鍍金的加薪憑證，平均一張有 4千元的加薪幅度，要是拿到最難考的前兩張證照，如思科CCIE、還有昇陽 ...
作者: jiming    時間: 2008-5-26 10:32 AM
標題: 技術論壇讓研發人員有表現機會，更帶動企業技術提升
黃明漢開課逼員工唸書
/ R6 I0 X' }6 {) o! M聯合新聞網 - 2008年5月18日5 p3 c9 S  `2 }
+ D9 e% h9 e; ?
黃明漢要求員工唸書，並經常在公司內部舉辦創新獎，每季則有技術論壇，讓研發人員有表現機會，更帶動企業技術提升。 研發出身的黃明漢，對於商用電腦ODM客戶，將降低成本放為首要，卻讓研發技術難以發揮，始終感到可惜，但是透過自有品牌「Getac」，卻能將研發技術充分 ...
作者: sunny.yu    時間: 2008-9-12 05:56 PM
標題: 你公司的高階人力資源或培訓主管有做到這些麼？
有關 人才培訓的規劃與執行：! }- M% l; F+ N8 r

+ H$ k/ r- C# c! i; j□1.提供企業內的組織圖與申請人在組織內的定位、職稱、負責單位與工作說明書，並敘述工作職掌及其在組織內經歷與發展，以及其他外部工作經驗與其時間。
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□2.對人才培訓的規劃與執行之參與程度及範圍，並說明該企業之人才培訓組織與體系的演進與變革時程，及其進入時間與負責事項或參與的程度，包含新進人員及在職OJT（On-the-Job Training）人員訓練體系等方面的的涉入程度與內容。. J; A$ x6 W* [! p! `8 s5 Z( D" S

  Q2 G8 w8 L: l5 |7 o) Y% i: }□3.依據機構、部門的營運目標與員工職涯發展需求，規劃與研擬年度及中長期的培訓策略，建立明確的訓練目標、體系與計畫，並就相關之具體行動，如訓練課程、執行步驟與評估、場地與設備、SOP等，擬定妥適的內容與檢核機制。7 d9 m. d/ a! Q- H
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□4.具有人才培訓與人力發展管理專業的規劃與執行能力，並擔任此專業領域內部或外部講師及顧問。9 E9 g; W8 H. d0 \3 o1 Y

; H0 P; J- E- b% V+ r□5.提供員工在人才訓練上的配套方案(如訓練需求規畫與工作績效、考核或升遷等制度) 。
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□6.倡導與推動主動學習的讀書會或其他非正式集會與同仁進行知識分享等學習型組織與機制。+ G: X* ~: @9 f$ d8 \- @+ C0 z# X
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□7.在人才培訓規劃與執行上，對受訓員工（學員）做成效追蹤，比較前後在生產力上的差異性，並有追蹤管制與考核的機制，提供改善的依據與提出創新意見者。
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4 E6 s' M0 N! }& I; A□8.對表現優異或不佳的內部講師、員工（學員）給與適合獎懲。
作者: sunny.yu    時間: 2008-9-12 05:57 PM
有關 對企業貢獻(組織制度/成果) ：% F$ E; _3 m  |1 f* W

& a# |6 E& [' f' l$ ]2 Q□1.促進部門的負責人與人力資源管理專業人員，參與教育訓練執行OJT（On-the-Job Training）的程度，以提升其人力資源管理能力的具體事蹟。3 U* e2 {' p2 n( K

/ r2 A" Q# O5 r$ c( h□2.在任職期間內曾建立那些人才培訓與人資管理的制度規章或體系，就如何溝通成案、執行過程、後續追縱評估與改善，及產生的具體事蹟。
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6 g0 M* p4 J9 L. W3 a□3.在人力資源管理與培訓規劃及執行上，建立企業員工（學員）多元且開放的環境及反應與回饋管道，例如傾聽申訴、諮商輔導、員工協助方案等，協助其個人或組織工作改善之具體事蹟。
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) D1 ]" S% o8 k9 A□4.建立部門內員工申訴暢通管道與抱怨處理(如員工離職原因、抱怨組織氣氛不和諧與生產力降低等) 。
作者: sunny.yu    時間: 2008-9-12 05:58 PM
有關 創新人才培訓作法：
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□1.參與建立公司知識管理流程與導入資訊系統，引進量化式之人力培訓管理規範。如TTQS「訓練品質計分卡」或職能管理或人力資本資訊或管理才能評鑑等系統，提升訓練成效，並提出創新意見者。8 Y( `, [: d5 D
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□2.提出創新意見與做法，提高員工（學員）競爭力、進行組織變革、企業轉型或文化革新的創新行為，並可供分享、學習之創新做法或具體事蹟。
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% c" s9 j! \* [% @* X7 A□3.其他於人力資源創新意見，對提高勞工競爭力、企業變革、轉型或組織革新的新行為，並可供分享、典範學習之具體實績者。& V4 J4 {0 U* s$ k5 u" P' e5 p8 C# E

3 r3 s% l! Z1 a; T% }" z0 u7 E2 y□4.在導入e-HR作業系統、e-learning學習平台與職能管理等創新活動上，積極參與且提供支持與協助，讓企業員工隨時學習新知識與提升職能。
作者: sunny.yu    時間: 2008-9-12 06:00 PM
有關 內部員工對企業人資工作環境之滿意度：
5 D1 A) l( P) g- F$ B5 N5 {7 Y0 \) p7 O3 C0 D
1.積極爭取高階主管對員工訓練之支持度。 2.一般員工對訓練之滿意度。7 c$ n4 o! c7 v% `: s+ O8 [

( e$ V5 W5 o; \5 K% E; b, S2 t□1.主動爭取高階主管對訓練之支持度與參與度，如決策機制高、訓練預算佔營業額比例高等。4 ]6 e5 b( \# [; k

1 L, S/ n5 f/ q2 Y7 G□2.內部員工對人資部門之專業能力與主動服務的滿意度。  W; r: \. |) r' O) Y9 H1 K
$ H0 F0 L, z: s6 U% p) S, ]' M
□3.內部員工對人資部門之規劃與執行訓練方案與系統的品質與效益，具認同感與實績者，且有佐證資料。
作者: twn10    時間: 2008-9-13 12:20 AM
標題: 你上學學知識是你出錢還是學校出錢?
為什麼求公司付你薪水還要讓你進修? 你怎不要求學校付你錢呢?' M0 N, n$ i1 X. P0 [
今天我們最大的問題就是員工得了便宜還賣乖.+ b8 w7 z9 f  R8 u
公司憑什麼出錢培養你?公司是你父母還是做慈善事業?4 g9 f- d+ j" v/ c6 x8 P
自己進修本來就是天聽地義公司出錢培養你是你運氣好,  A& N' u1 S$ i. T  ?/ w
看看美國員工是怎麼做的.
作者: jiming    時間: 2008-9-16 01:59 PM
標題: 如果上班的主要工作變成上課，那麼公司鐵定完蛋......
《扭轉錢坤》教育訓練也要因材施教 * o1 h3 d/ t+ M; T" }. S
【葉益成】
! C; Z: u/ r% A' v3 E
! O/ h' b6 k7 t9 a3 f　　我們常聽到人說：企業教育訓練很重要。但只要不景氣或是說到要降低開支，教育訓練常常是首當其衝，先被刪掉。為什麼會這樣呢？不是都說景氣不好是教育訓練的好時機嗎？怎麼說刪就刪呢？
# W6 C  y6 u9 p- z0 r6 r" f2 q/ ]8 e" L. |% S
　　老陳是企業主管，對於部屬參加訓練抱持消極配合的態度，因為即使上完課、考完試，受訓人員的工作績效並沒有因此改進。老陳心想如果上班的主要工作變成上課，那麼公司鐵定完蛋......。* t) _' n! A' `

) U6 a" R$ ~( r) N1 G$ }(作者為中華毅業總裁暨ERA毅業國際顧問組織台灣區負責人、中華成本管控學會理事長)
0 R! H& ~( P% T) A7 _【詳見2008-8-13工商時報/E4版】 PDF檔案下載
作者: sunny.yu    時間: 2008-10-22 07:19 AM
標題: 平均每年3∼4次的高強度技術培訓使得工程師的技術能力得到全方位的提升
風雨20年實達先鋒服務開啟新征程6 x$ a' ^+ G& n& |. m: \1 e
新浪網 - 11小時前# w. `8 X& s- o$ \) q( ~6 l
9 ~( b3 O: C' |9 n1 C# T/ i9 d
平均每年3∼4次的高強度技術培訓使得工程師的技術能力得到全方位的提升，很好地適應了公司不斷推出的新品售後服務要求。2001年，實達外設啟動了“工程師能力資格認証制度”，通過制定科學的評估制度，客觀地評估服務體系工程師的能力狀況，並根據考核成績向工程師頒發相應 ...
作者: sh002358    時間: 2008-10-22 09:50 PM
標題: 公司沒有義務培養RD
我認為RD應該要有強大的自律性，公司本來就沒有培養新人的義務，但本身就要把工作做好，公司又不是沒給錢，而且好的公司應該讓每個人都做不一樣的工作，很多東西自己學會比較快
作者: sunny.yu    時間: 2008-10-31 08:49 AM
18個月中的生死修煉. i* ]0 x+ r# l
新浪網 - 2008年10月8日2 r- V' \% F8 h

5 w; y# G! t) e. E花大力氣在人才培養上的人很少，很多科技產業都希望通過挖角，砍別人的角讓自己長一個角出來。我常常做一個比喻，看到人家身上的肉好像很結實，那就想辦法咬一塊下來，希望這塊肉馬上變成我的肉。不能有這樣的思維，這種短期的安排是讓自己肚子倒霉，能不能長得出來還不 ...
作者: chip123    時間: 2008-11-3 08:34 AM
標題: 大家現在工作場合中都有「職能學習地圖」麼？
職能課程學習地圖 增進網路學習效果+ D' C/ B( N$ c& X, B+ {2 Z3 q) n3 w, w
) l4 R* H8 Y: H) V! ?) Z) G1 _* H  @
透過學習地圖的指引，學員能夠清楚知道學習進程及科目。巨匠電腦╱提供8 U& n" e; T, [7 w
+ g  U3 L2 a2 v+ x# D
「不景氣的當口，您會藉機充電自已、以求下一波景氣來臨時大嶄身手，還是隨景氣載浮載沉？」巨匠電腦數位學習事業群副總經理陳詣蕎表示，不管是上班族或正在待業的人士，此時，若能學習第二專長，當再重返職場時必能更獲企業倚重。 4 h- |" K2 W' K8 H" b* l9 k; ]

5 K( a' s6 `8 ^# ]# ?7 |) I陳詣蕎表示，不景氣，職場正面臨結構上的變化，職場人士需要不斷的學習新知與技術，以因應巿場的高度競爭。也因此，愈來愈多人懂得運用數位的優勢，達到學習的效果。而綜觀目前職場求才趨勢，「資訊應用」仍是企業最積極厚植人力資本的重點。由經濟部中小企業處主辦、中華民國資訊軟體協會承辦巨匠電腦所執行的「中小企業網路大學校」，正是在這不景氣的當口，扮演著充電、再進修最佳中繼站。 , d8 [" m( \; A. R; [) q+ n

: G' X0 l* F5 q# f) ?$ B9 g陳詣蕎表示，中小企業網路大學校擁有多元及豐富的學習內容，滿足不同職業生涯所需，例如，上班族在異動、晉升或訂定個人發展計畫時，可以依照自己知識所需，來安排自己的課程。例如在資訊科技學院（ info.smelearning.org.tw ）中，近300門線上課程，網羅不同職場生涯的IT技能需求。 " O! G: ?- a4 W2 D( K

. d4 z+ O; b+ d1 S5 P陳詣蕎強調，上網學習雖在職場形成風潮，不過，多數人對於目前工作最需要加強哪一部分專業技能，目前所學習的技能如何與職場連接，仍缺乏正確的方向。鑑此，資訊科技學院設計了一套「職能課程學習地圖」，學員可以依循地圖的指引，找尋適合的專業進修課程。
3 y- |. c! `3 |8 ]: B4 y. b6 y, ?
/ R0 }  ?3 E( |+ V「職能課程學習地圖」是數位學習中很重要突破，透過系統設計強化教學指引，讓學員能縮短學習路徑，創造最大的學習效果。陳詣蕎表示，職場升遷是以基層向上累積的規劃方式呈現，以IT人員為例，從資訊基礎技能的養成到「規畫與管理訓練」一直到「策略與領導培訓」等不同階段所需要的職能訓練也不同。在學習地圖的指引下學員可從生涯規劃圖中了解自己目前所在的職務，搭配專業職能課程學習地圖的規劃，選擇適合自己的課程來閱讀。不但可以節省很多時間，可縮短學習路徑。 1 F  ?" F% j$ P

9 e9 d0 t, s2 p, c+ n陳詣蕎表示，巨匠電腦在推動資訊科技學院三年多來，成功獲得企業人士及學員的重視，目前上網註冊的人口逐漸增加。為鼓勵學員上網進修，資訊科技學院也舉辦「全國名師到之20萬獎金等您拿」、「資訊大前進」活動，希望透過多元的學習模式帶動網路學習風氣。
作者: sunny.yu    時間: 2008-11-4 06:27 PM
標題: 培訓終極目標：績效改善!?
美國訓練發展協會(ASTD)歸納出美國企業的一個通則:投資在訓練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日後的經濟活動中，賺回三倍的利潤。摩托羅拉公司的統計資料表明，投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加三十倍的報酬。然而，對國內大多數的培訓工作者而言，培訓到底有沒有效，仍然像困擾著哈姆雷特“生存還是死亡”那樣的問題一樣，難以擺脫。 . `0 x) G0 {) Y) P! @

0 w  C3 H* z  X培訓首先要有正確的策略。公司其他部門的同事不瞭解培訓，他們在工作中會不斷提出培訓的需求，如果沒有系統的策略，培訓人員就會爲這些‘僞需求'疲於奔命，一不小心就陷入了低層次的事務性工作中，出現雖然努力滿足員工的培訓需求但無法獲得好評的狀況。培訓工作者一定要學會站在企業戰略的高度考慮培訓，尋找正確的工作思路。要從公司的發展戰略與近期目標出發來制定培訓策略，使培訓工作上升到與公司同步發展的高度，辨清真正的方向，提高培訓的效率。否則，培訓就容易被邊緣化，被批評沒有效果。 + _7 G$ l* K: x: {% n9 o- G* u# J/ I

% S1 L) I# ^: h$ D) T很多培訓工作者認爲辦班的數量、受訓學員的人數、編寫教材的多少就是衡量培訓工作是否有成效的標準，這樣的認識只停留在初級的水平上。培訓要以價值爲導向，績效是否得到改善是評估培訓有效的唯一標準。培訓不是學習的唯一途徑，一個人有70%以上的知識是從工作中學到的，企業更應該重視的是職場培訓，並在培訓結束之後，對員工進行引導。 3 m) X( O" c* J, J. x% r+ Q

7 K9 L5 r6 o' [8 z曾恩明認爲，僅僅依靠一個培訓部是擔負不起個人成長、公司發展的重擔，只能努力爲同事提供及時的幫助，引發他們學習的渴望與成長的需求，創造共同學習的氛圍。主管不應該置身於培訓之外，如果主管沒有改善的意識與作爲，就會打擊下屬培訓的熱情，加速削弱培訓的效果。職場培訓發展到一定的階段就需要進行系統的知識培訓，這就是學習工作化，培訓內容不能與工作相分離，必需要具有很強的實用性。 ( m$ v) L1 P& g/ u9 K6 S6 h* X
7 }' d& ]- E! X
資料來源：中華人事主管協會
作者: chip123    時間: 2008-11-10 10:20 AM
標題: 搶救不景氣，正是「盤點人才」的關鍵時刻！！
您知道面對不景氣的時機，除了遇缺不補、無薪休假、精減人事之外，HR還有什麼事情可以做嗎？ 了解現有人才，規劃人力資源發展策略，盤點企業現有人才，投資關鍵人才是構築競爭力的根本。
- s9 o3 ?; H) ~" m) A8 ~6 _: R' `3 }  ^
# L3 ^8 e$ f! w4 P% j2009年人力資源年度趨勢，HR抓到重點了嗎？
% m4 f' W6 j1 b2 q6 L2 Q( k8 h( c  W+ a+ \& _
本期告訴您面對不景氣時人力資源與企業發展的下一步該如何有效「運籌帷幄」， 協助企業在不景氣的時刻，發揮人力資源的潛力，創造績效！
, L  y# o; |+ W6 S
7 L1 }: B) o; N7 b: L% |8 C. S: D0 F企業中好的人才多，創新的點子多，不論商品或服務，通路的掌握與營業的成效，通常都能容易的達成經營者的目標。所以企業的經營階層，最想要瞭解公司內部各個層級，有哪一些是好的人才、值得投資並賦予重任。而人力資源單位的主要工作，就是協助經營者，透過客觀的科學方法，來瞭解組織內部的人才分佈。提供給用人決策者參考。要如何來評估人才呢？
  ^# X2 A) @" z) `
/ C5 B( H$ s) u9 M則是有效進行人才盤點的一個重要的關鍵Know-How.，首先，盤點人才需要先確認所要盤點的關鍵職位，確認哪一些關鍵職位是掌握公司的成敗，這一些職位最需要進行盤點。再者，挑選有效的評鑑方法，近年來有許多準確的職能評鑑工具、360度回饋與領導行為衡量的技術，接能夠有效的評估人才。透過職能評鑑與領導力評估，能夠有效評估公司內部現有人才之潛力。管理職能評鑑通常採用360度回饋技術，能夠更加提高職能評鑑之準確性。領導力評估部分，則會由客觀之外部顧問進行訪談，透過結構式訪談的方式進行一對一訪談，能夠準確衡量優秀人才的領導關鍵行為，是否在日常工作之中表現出來。
  _( z( Y* E& a! e
) y. b9 U0 \* H6 H. ~綜合職能評鑑與領導力評估，能夠客觀且數據化地表現出被評估者的潛力，結合過去工作者在組織內部的績效紀錄，可以將目前人才依據『績效』與『潛力』做成歸類(分為ABC Player)與每一個被評估者應該具備的能力要項目前的程度。
1 e& {! {3 Q5 d6 W9 R: e- y% ]  ~
# {8 {* x: G- K8 b$ P3 V, j! P人才盤點的結果，通常有下列的用途:
$ l) c- E- v2 H) U% t% k" d2 V" U# P6 D
可以提供給決策主管作為『菁英人才』的培育或升遷參考。
, H7 b* M7 P; w$ `4 u針對公司現有人才盤點成果，能夠針對較欠缺的關鍵能力，進行培訓的規劃。
: ]" Y) D8 Q* u4 i2 q* Z  s; I瞭解各個部門現有人才的分佈，明確哪些部門可能有人才斷層，需要加緊培育。
/ C' b6 {* y* R, c+ w& Z針對關鍵的人才，擬定留才策略，提供有效的留才獎酬配套措施與個人專屬的留任成長計畫。* U0 P: C- m' r. I; {* d" ~* H( M
在組織中，一個部門內，優秀的人才較多，能夠使部門內有較佳的工作風氣，會形成『善循環』，長久發展下來，形成強大的部門戰力。反之，當部門內的庸才較多，容易形成『惡循環』，形成劣幣驅逐良幣的局面，非但無法創造好的工作績效，更會因為部門風氣不佳，而趕走許多優秀人才。0 _# A$ u# f) x$ a# `. D' {7 V
全球化的競爭，已經演變成人才的戰爭，您的公司準備好了嗎？ # j- c& Q+ n" F( Y
6 \+ r8 J% s) E: ~/ b+ L. w
更多詳細內容，請上http://www.uni-pros.com/marketing/2008-1101/ 解決公司人才上的問題
作者: sunny.yu    時間: 2008-11-13 08:32 AM
標題: 環電為了培養台灣科技人才具備更優質的研發能力與素質
環電善盡企業社會責任榮獲文馨獎肯定9 P1 O' A# ~+ {9 c9 l
NOWnews - 14小時前% o( v9 B) k& E" B' b
魏振隆表示:「人才是企業最重要的成長動力之一，人文藝術則是刺激想像力與創造力的活水，為了培養台灣科技人才具備更優質的研發能力與素質，環電長期贊助『雲門舞集』秋季巡迴公演，除表達對台灣優質藝文團隊走向國際舞台的支持外，更鼓勵全民參與藝文，激盪創意火花，為 ...
作者: chip123    時間: 2008-12-23 02:34 PM
經濟部產業專業人才發展策略會議
+ h* |/ K: D) n" R) J經濟部工業局新聞資料 日期: 97年12月17日) _- `- W% e4 [; x( J# E) i/ P
標題: 經濟部產業專業人才發展策略會議
9 \: `0 y' l4 D
9 p& j- R0 X' D# r) M9 V( z面對國際化的浪潮、新興經濟體的挑戰，以及近期全球持續走軟的經濟情勢，缺乏天然資源的台灣，唯有持續強化人力資本，確保產業所需專業人才之充沛與優質，始能維持國際競爭優勢。經濟部爰於97年12月16日假台大醫院國際會議中心舉行「經濟部產業專業人才發展策略會議」，由經濟部施顏祥次長主持，邀集國內產、官、學、研各界代表，同為經濟部產業專業人才發展，共策嘉猷。5 l6 T! n; D; N" A0 h& x

6 `" c8 w4 i# K0 I2 n* m施次長於致詞時強調人才乃企業進行轉型之重要因素之一，為提供企業質精量足之優秀人才，經濟部之各項人才培訓計畫有必要由精進與創新兩大主軸進行策略規劃。
5 l# u# P5 T9 B- l" A$ Y
, w2 Q5 X1 I- o( R' I本次會議邀請台灣大學辛炳隆副教授，以強化我國企業參與人才培訓機制為題進行專題演講，內容包括國內企業辦理員工教育訓練的現況與所遭遇的問題，及檢討政府對企業辦理員工教育訓練各項補助措施成效與機制等，認為現有機制多偏向協助企業訓練計畫的執行，對於前端的規劃與後端的執行成效評估協助較少，並提出相關建議，如補助公協會建立職能認證制度，以協助會員廠商培訓員工；並建議參考新加坡模式，由政府提供補助，吸引國外一流大學或國際級培訓機構來台設置分支機構。) c6 z3 ~+ S" I5 e' N
1 j+ F" o; R( L' N+ o
接著由工業局高惠雪副局長主持就兩項人才策略議題，進行深入討論。議題1「經濟部人才培訓精進作法」邀請中國科技大學谷家恆校長擔任與談人，就經濟部人才培訓精進作法進行討論，會中谷校長認為政府鼓勵企業開放實習機會，是有效縮短學用落差之可行作法；議題2「經濟部人才發展創新作法構想」邀請淡江大學楊朝祥講座教授擔任與談人，針對經濟部人才發展創新作法構想進行討論，楊教授強調教考訓用應該要更加的緊密結合，以有效提升培訓計畫的執行效益。* l' m4 M' v: ^8 \' p! m% G3 J

% e* M& N" X6 g* ^7 f- G8 s# p最後由經濟部施次長顏祥主持綜合座談會，透過與會專家的意見交流，就上開兩項人才策略議題凝聚與會共識，達成多項決議。
* h( G* F: w3 A3 I
3 ?6 `. ?" [& I- z4 K( e) @0 E第一，經濟部人才培訓計畫將重新定位，配合產業發展政策，調整資源分配，未來將聚焦開辦配合產業創新所需求之中高階人才課程；及以市場規模不足，民間機構無資源、無能力或無意願辦理為優先辦理項目。其次，經濟部將加強與教育部合作，促進產學合作，提供職場學習機會以培養實做能力；另針對現行養成班之培訓計畫，除現有之「先訓後聘（媒合）」方式外，將同時採用「先聘後訓」方式辦理。預期未來前開各項決議事項的落實，將能更有效地充裕產業所需專業人才，促進我國產業升級、轉型與創新。
作者: sunny.yu    時間: 2009-2-11 10:57 AM
經建會通過近300億的「培育優質人力促進就業計劃」% j0 A8 @: G' {2 T- c, U7 {0 I6 u* H' C: h
中央廣播電台 - 15小時前
4 h  [6 q* N2 S9 v計畫目標是以近3年大專畢業生，到企業及教育基金會從事職場實習員、行政及職涯輔導的專案管理人員、以及進用從事研究與研發性質的高科技產業失業人員為主要對象，就其不同性質與需求研擬相關促進就業措施。 這項計劃的預期效益，是經由教育部、經濟部、國科會、勞委會及農 ...
作者: sunny.yu    時間: 2009-3-19 03:18 PM
管理心法》給員工機會
8 k( b) \) ?2 Q聯合新聞網 - ‎11小時之前‎
) b; b/ C3 i7 }, A6 P) ?「他曾給旗下子公司中華網龍研發單位二次機會。一次是在成立之初，無條件讓研發人員開發產品，後來產品大紅大紫；第二次是股票上櫃一年後業績衰退，他依舊鼓勵員工投入產品開發，「下次再賺回來」，去年果然締造佳績。 他認為，給員工時間等於多買一次機會，不但有機會讓 ...
作者: sunny.yu    時間: 2009-9-5 12:18 PM
標題: 在專業知識上切磋學習？人才再教育計劃？
伯堅30有成 成立TAF
/ X; v0 |/ w$ p- P: o中時電子報 - ‎2009年9月1日‎1 [7 J6 `3 K, B7 o

8 Y% c8 U4 |4 T) C伯堅總經理蔡義雄強調，不斷充實專業知識乃是引進新產品的根基，在日常業務中更與各廠商在專業知識上切磋學習，每年除選派優秀工程師出國受訓，實施人才再教育計劃外，同時邀請世界各大名廠會同舉辦新產品展示研討會，更透過良好的行銷途徑貢獻國內電子業界，各級學校及 ...
作者: chip123    時間: 2009-9-14 02:45 PM
標題: 華寶通訊成功導入訊連科技eHRD解決方案
【台北訊】為提升全球競爭優勢，台灣手機代工龍頭廠商華寶通訊，將階段式導入訊連科技的能力評鑑管理系統、培訓大師、績效大師等產品，透過系統施行能力盤點找出員工訓練需求，達到績效改善的目標，讓公司策略能與同仁的個人發展互相連結，以提升人員專業、快速建立技術優勢。4 _) b4 {6 }# T8 @+ J% M1 [8 {4 Z
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華寶通訊長期致力於手機相關通訊產品的研發與製造，為台灣第一大的手機ODM公司。面對金融海嘯對全球行動通訊產業造成的衝擊，為維持既有的競爭優勢，華寶通訊將提升內部人力素質列為重點工作，以持續發展創新技術。決定導入訊連科技三大系統產品，運用相互串連的系統將能力、訓練、績效間作緊密整合，並配合系統導入推動觀念宣導、操作訓練等配套措施，讓建置eHRD系統的效益能夠完全發揮。
2 v* `0 T/ L+ f" _0 f  z/ w! i* a' Z5 N2 b3 I* m
華寶通訊人力資源處處長羅仕宏表示，手機產業的特性是產品生命週期短，唯有能掌握時效與品質的公司，才能在激烈市場競爭中脫穎而出。為整合各地研發資源，加速專業知識、技術傳遞至全球同仁，導入訊連科技「培訓大師」數位學習平台，希望讓新技術的開發與整合時間縮短，協助公司快速發展高階市場。, i" ]- t& h8 Q) h3 |1 y
6 n' y7 ?4 A# V* C9 {; |6 P! ?* X
而除教育訓練，華寶也分階段引進能力評鑑與績效管理等系統，著眼於系統設計可以確實整合華寶在找出能力落差、掌握訓練需求與落實績效追蹤等三個重要面向的管理邏輯，讓人才發展策略一次到位。而訊連科技穩固的企業體質與市場品牌，更是華寶選擇做為合作夥伴的重要關鍵。
作者: sunny.yu    時間: 2009-9-21 10:51 AM
培養網絡安全工程師 抑或培養"江洋大盜"?4 l' Q  B% n. H( f* c
新華網上海頻道 - ‎Sep 17, 2009‎
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據介紹，實地課堂將以培養設置入學門檻的網絡安全技術工程師為主。對于把“黑客培訓學校”辦成正規的職業技能培訓機構，王獻冰顯得很有信心。 但與此同時，目前大量在線年輕學員在學成之後究竟會將這些技術用在何處，這也許是所有黑客學校都無暇思考的問題。 ...
作者: tk02376    時間: 2010-2-10 10:27 AM
標題: 如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓?
(20100210 09:24:21)景氣逐漸嶄露復甦曙光，各行各業蓄勢待發，此時正是企業強化人力素質，提升員工競爭力的最佳時機，行政院勞委會職訓局為協助企業辦理在職員工進修訓練，並鼓勵結合具產業或區域發展關聯性之單位辦理聯合訓練活動，特別推出「協助事業單位人力資源提升計畫」，學費補助總額最高190萬，以協助企業做好人才培訓，促進企業人才再升級，並將“人才”轉化為“人財“為企業帶來更大營收！. N) ]) Q! A. o& q  K9 w' K% V

( Q, C7 r9 l3 @- k中華人事主管協會執行長 林由敏指出，人資人員如能充分運用政府訓練補助資源，不僅能提升人力產值及人才競爭力，同時更能為企業節省訓練成本，政府訓練補助亦是企業辦理員工教育訓練最佳資源，在金融風暴中受創後，唯有把握關鍵時刻提升人力素質，才能儘快協助企業由谷底翻身，此次訓練計畫區分為個別型及聯合型兩大類，申請個別型訓練計畫之事業單位補助總額以95萬元為上限，申請聯合型訓練計畫之事業單位以190萬元為上限，經初審通過者，以補助所需經費40%為原則，申請個別型訓練計畫中小型之事業單位更有機會提高至補助所需經費50%，若有意辦理企業內部教育訓練，千萬不要錯過此項計畫，依照往年慣例看來，企業爭取政府補助相當踴躍，儘早提出訓練申請計畫，才能順利獲得政府最高訓練經費補助。
作者: tk02376    時間: 2010-2-10 10:27 AM
林由敏指出，站在人力資源第一線，常感受到人資人員對於政府補助申情流程的陌生，有鑑於此，中華人事主管協會特別於全國北中南巡迴開設五場「如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓？99年協助事業單位人力資源提升計畫說明會」，將邀請人資專家、TTQS輔導顧問及知名企業人資經理蒞臨，針對「人力資源趨勢與人才管理新定位」進行專題分享，人力資源挑戰與策略性人才該如何發展？產業政策與企業組織變革間有何關連？培訓專案的設計執行與企業績效又該如何連動？將提供您最新的人資視野並協助您了解培訓之於績效的重要性！
, z8 {% U/ C/ a! y- n; }
% o& a: V. z2 ]. Q0 h此外，為協助大家全盤了解此一訓練補助計畫，特別邀請行政院勞委會職業訓練局長官蒞臨，針對本年度政府對企業的職訓補助政策、申辦流程、注意事項、進行詳細說明與宣導，期使您充分瞭解本計畫內容，善用政府資源提昇競爭力，不但讓您了解計畫申請的重點要訣，並將協助您擬定符合計畫需求之訓練方案，以順利向政府爭取最高全額補助訓練費用，達成人才提升的最大效益！* C4 [; B7 q: P# M. w# |5 k

( d5 J2 g  {& ~* C中華人事主管協會「如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓？99年協助事業單位人力資源提升計畫說明會」名額有限，若您想順利爭取政府訓練補助經費，請立即報名，千萬不要錯過這個可以充份展現人力資源績效的大好時機，全國說明會3/4開跑，詳細時間地點請上中華人事主管協會http://www.hr.org.tw/，或電洽服務專線02-5581-8080。
5 B+ _1 Y  o5 y% u6 q, r& Q9 B5 k' e4 R- [7 h
訊息來源：中華人事主管協會
作者: heavy91    時間: 2010-4-28 12:00 PM
標題: 有多少家科技企業會經常辦理類似教育訓練？
企業辦理教育訓練 職訓局提供補助
& R0 U2 L" s# `. g9 ^, w4 a    ) V4 k- m' ~% ~1 v0 U
【台北訊】勞委會職訓局為協助民間之事業機構、非營利法人或團體辦理在職員工進修訓練，持續提升人力素質，提升整體競爭力，本年度持續推動「協助事業單位人力資源提升計畫」。
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　　本年度計畫申請類型分為「個別型」及「聯合型」，經初審通過即可獲得補助訓練經費50％的資格（大型企業與聯合型補助40％），經訓練品質評核達一定標準以上及符合計畫規定條件者，最高得提高補助比率至70％，個別型最高可獲得新台幣95萬元，聯合型最高可獲得新台幣190萬元補助。經費有限請把握機會，詳情請上計畫網站（ht tp://training.evta.nat.gov.tw/）查詢，或電洽職訓局職業訓練中心。
作者: sunny.yu    時間: 2010-7-12 08:17 AM
專家解析／培養人才 要一國多制 5 ?* G6 X% t/ v
聯合新聞網 - ‎2小時之前‎# n6 U5 p8 B% F
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台達電是一家保守、穩健發展的公司，有其主流的價值觀和堅持，公司堅持不只是作代工，由於台達電董事長鄭崇華是工程師出身，這主宰了台達電的發展文化，成為一家以研發為導向的公司，研發是台達電的核心價值，不同於其他公司是先發展（development）後才有 ...
作者: sunny.yu    時間: 2010-10-15 08:33 AM
Telly觀點／殺雞可以用牛刀
- ]8 o; J7 D+ p& J) p' B- q, W聯合新聞網 - ‎2010年10月11日‎- ], f6 I/ l7 [& D& E5 k

9 m8 F8 h' j; u! O& X早些年科學園區中科技新貴盛行時，就聽說在科學園區中某些成功企業，以博士畢業生來做研究所畢業生的工作，以研究所畢業生來做大學生的工作，以大學畢業生來做高中生的工作。此類安排，類似殺雞用牛刀；但此安排，似乎也成就了許多產業中的標竿企業。 ...
作者: mister_liu    時間: 2013-1-2 02:14 PM
標題: 精準掌握員工訓練需求 有效發揮教育訓練成效
(20130102 09:15:15)在人資界負責訓練工作的朋友，最煩惱的就是要怎麼找出員工的訓練需求，因為如果訓練部門所規劃與執行的訓練課程，並不是組織與員工所需求的，那等於就是在做白工，對於整個組織人力資本的提升，完全都沒有價值，最後只會把訓練淪為是員工的福利。
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8 n" y- F* K( h( ]$ r) `8 z中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，在每年的第四季，是很多從事教育訓練工作者，開始要傷腦筋的時候，因為馬上要面臨了明年的訓練計畫，整個年度的訓練計畫，除了要包含訓練費用預算之外，也要針對組織與員工明年的需求，規劃出合適的訓練發展課程，而這個部份也是所有負責HRD朋友最煩惱的地方，因為整個訓練需求的調查與分析，就像是對組織與企業實施診斷，如果沒有把問題與需求給診斷清楚，那後面所規劃與執行的訓練課程，就不會是組織與員工所需求的，當然整個執行下來的成效與價值，就不如老闆的預期結果，那到底要怎麼做，才能有效的掌握員工的訓練需求呢？* t9 g7 \4 d; d  y/ }3 j
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傳統上對於訓練需求的分析，大致可以分成組織分析(Organization analysis)、工作分析(Task analysis)、個人分析(Person analysis)三種方式，在組織面的訓練需求，大都是與企業未來的願景、目標有相關聯性，這部份對HRD而言比較容易可以獲得與掌握，而在工作需求部份，只要組織擁有工作說明書，或者是在ISO第二階的工作流程，有比較詳細的分類與說明，都是可以作為工作需求分析的參考，而比較困難去分析與掌握的，就是在員工個人需求部份，尤其如果要串聯到IDP(Individual Development Program) 「員工個人發展計畫」，那就更加的複雜了，很多企業的HRD都會以「職能(勝任力)」基礎(Base Competency)，來實施評鑑(Assessment)，或者是360度來分析與了解員工個人的訓練需求。
作者: mister_liu    時間: 2013-1-2 02:14 PM
吳昭德提到，在從事十多年的訓練發展工作經驗，會比較喜歡運用矩陣圖表，將各部門與各職位的訓練需求，來分門別類將它們逐一的展現出來，並且以符號來代表什麼課程對於什麼職位(崗位)，是屬於必修課程，或者是選修課程，當然這整張表單就完整的涵蓋了，全公司的組織需求與工作需求，而因為大部分企業只會針對，關鍵員工實施個人訓練需求分析，而分析後的結果也會單獨的展現在單獨的IDP計畫表單內，且由HR的同仁持續去追蹤，如果是有AO單位的HR部門，會由AO負責後續的跟催與執行，而如果沒有AO單位的HR部門，則由HRD來負責後續的跟催與執行。7 s1 ?7 v6 {% N. \/ @

$ L. f7 L: B7 b0 @' ~4 D5 p& ~! r員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然，這對於每一位HRD的從業人員而言，是必須要牢記在心的理念。' L6 s5 _8 T7 v

# b; S3 w$ o  l中華人事主管協會執行長 林由敏指出，在有限的資源經費下，如何規劃教育訓練發展體系以協助企業人才變人財？為協助訓練承辦人員展現績效與亮點，特別規劃開辦【教育訓練發展管理師認證班】，台中場1/19、台北場1/20、桃園場1/26、高雄場2/24、台南場3/9，將從教育訓練實務規劃開始，協助您建構出全方位的策略性人才發展體系，透過組織面、工作面、個人面的訓練需求分析，才能確保訓練與核心職能的緊密結合；也將完整教您建立TTQS訓練品質體系，以高報酬率的TTQS制度延伸，結合政府訓練補助專案，規劃出雙贏的訓練學習發展計畫！最後以內部講師制度建立與培訓，帶領組織內卓越人才與企業營運目標進一步結合，發揮更高的人才效能與組織績效！更多課程詳情請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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( k; ^7 [( S9 j" r- X訊息來源：中華人事主管協會
作者: sophiew    時間: 2013-3-26 02:15 PM
標題: 就業市場再現春燕 人才成為企業發展首重因素
(20130325 18:25:30)在知識經濟的時代，人才是企業發展最重要的關鍵要素，隨著經濟回升及兩岸貨幣與政策的開放，各大企業紛紛回台投資，搶人才與留住人才成為企業擴展不二法則。就業市場首度出現需求量增加，專業型高階人才成為企業的最愛，今(102)年年後轉職也創下近3年來最大的成長。因此專業徵才顧問公司如雨後春筍般紛紛成立，如何找到專業、國際性的徵才顧問公司也成為高階人才最急迫需要的。擁有 53 家分公司，業務遍及全球 24 個國家和地區的專業徵才顧問公司「華德士Robert Walters」，首度來台設點。隨著兩岸關係密切，中國大陸成為台灣最重要的出口市場，台灣也持續依賴著中國大陸經濟而發展著，目前台灣對大陸白領高階人才來台服務法規鬆綁，未來台灣跨國企業也可比照外商，調動高階人才來台服務，甚至增加更多台幹外派工作機會，其中以金融業及IT產業最為明顯。8 ~9 r, b) y& k

0 t# o6 y+ U5 g: n台灣金融產業面臨退休潮，八大行庫釋出職缺高達1500人，民營銀行也不甘示弱，打出60K起跳的高薪，吸引中高階人才跳槽；年後搶人才的不只金融業，食品業龍頭將總部從天津搬回台灣，並且砸重金千萬擴大徵才，招募10-15名儲備幹部，基本年薪14個月，外加6個月績效獎金，年薪上看20個月；PC品牌大廠因應產業趨勢轉變，對於行動通訊、雲端軟體、觸控的人才需求也擴增，釋出700個職缺，鎖定研發、業務、行銷三大類。專業徵才顧問公司「華德士Robert Walters」近日發佈2012-2013年度全球薪資調查，可明顯看出2013年景氣回春後，對於金融服務、資訊科技、市場行銷等產業之中高階專業人才的年薪有上升的機會，相對的，中高階專業人才之徵才市場也將再度活絡起來。$ a# {# a9 y/ W6 P( d4 {
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【銀行與金融服務業】：
7 m4 w" x  w4 N' ^; P" M& S由於雇主對全球市場的不確定性，尤其是歐元區的債務危機仍心存顧慮，因此自去(2012)年起，銀行和金融服務業的徵才活動一直下滑。
作者: sophiew    時間: 2013-3-26 02:16 PM
2013年因應景氣回春、人才需求量增加的狀況下，雇主採取保守的徵才策略，對於徵才對象嚴格篩選，多半透過專業徵才公司進行面試，其中銀行業務的需求佔大宗；調查數據顯示，大多數專業人才的加薪幅度平均約為 3% 至 5%，而其中，年資約5~8年的資深業務經理，由於掌握銀行業務推廣的盈利大門，因此有望在 2013 年獲得 90 萬新臺幣至 120 萬新臺幣的年薪。
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【資訊技術業】：
1 e6 D0 `1 o- D9 }資訊科技發達，數位產業發展快速，資訊技術等IT產業一直是臺灣經濟發展的重要項目之一，具備技術、經驗或人脈的中高階職缺，例如工程師、研發工程師、銷售工程師等，在臺灣市場中的需求量逐年增加，其需求來源除了臺灣在地的企業外，當然也包含在臺灣設點的海外分公司。
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) l" u/ K. U0 k/ r) w& c由於IT產業仍然在經濟中發揮強而有力的支柱作用，因此預估2013年中高階專業人才的薪資將不斷上漲，尤其是擁有超過10年以上經驗的銷售總監，有望在 2013 年年薪超過新臺幣 220 萬，甚至是 300萬的年薪。1 Z0 [0 w( W; a- b, l. Y2 ^
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【銷售與行銷業】：
" v2 W/ I3 s& y近年來，臺灣民生消費品與零售業透過市場性的薪資，聘請或留住具有廣大市場人脈與豐富銷售經驗的中高階主管，因此預計2013年此類企業的薪資將持續調升。整體來說年薪增幅將介於 3% 至 8% 之間，而對於跳槽的銷售或行銷主管，其加薪幅度有望介於 10% 至 15% 的範圍內。
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根據2013全球主要國家與地區女性高階主管調查報告指出，台灣女性高階主管所佔比例，由去(2012)年27%上升到今(2013)年的31%，高於全球主要國家平均24%(資料來源:GTI)，由此可見，女性高階人才的需求量逐年上升，更多女性專業人才投入職場，表現過人的韌性，廣受企業主青睞。而因應台灣出口量逐年增加，貿易合作洽談更為積極，例如新加坡自由貿易協定、東歐新興市場貿易洽談、ECFA等等，知名大型企業選擇回台投資，並啟動大規模的”獵才行動”，企業主如何透過專業徵才顧問公司尋找到屬於自己的千里馬？而人才如何透過專業徵才顧問公司找到賞識自己的伯樂？如今看來更顯重要！「華德士Robert Walters」擁有上萬筆專業人才資料庫供企業選擇，並提供專業人才更好的職缺、最佳的分析，成為企業與人才間最密切的職場夥伴。
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1 d/ }# Y. N: j4 |) k如欲瞭解不同行業、各種職缺之相關詳情，可登入 www.robertwalters.com.tw/salarysurvey，下載「華德士全球薪資調查」完整內容。
作者: ranica    時間: 2013-6-24 09:48 AM
標題: BenQ 榮獲國家訓練品質獎殊榮
【6月21日台北訊】行政院勞工委員會職業訓練局舉辦第二屆「國家訓練品質獎」今日揭曉，BenQ明基電通在整體人力培訓品質及系統化的訓練架構獲評審高度肯定，脫穎而出成為5家獲得此國家級獎項的企業之一。
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' g+ e" F) u" _4 s6 X' A明基電通總經理暨執行長李文德表示，藉由此次獲獎說明BenQ透過創新人力資源發展，系統訓練架構，以及實務操作經驗，來培養國際品牌經營的人才，提升與儲備人力資本。更重要的是邀請品牌人才，能夠一起加入我們BenQ，為邁向世界名牌共同努力。
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BenQ 勝出「國家訓練品質獎」的關鍵在於：高階主管具高度人力培訓共識，訓練強調合作學習，主題實用精準。課程設計即包含內化過程，以達成實效。整合組織 STP 策略市場需求來辦理專案課程，與企業策略連結性高，訓練結構完整，配合組織部門需求，機動且滾動式調整，辦訓與市場反應機制緊密連結，促使新創產品具有良好品牌及市佔率，主力產品多元且精良，獲國際市場肯定。
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行政院勞工委員會職業訓練局為提升勞動力素質，自民國100年起每兩年一次舉辦「國家訓練品質獎」，参選對象必須是經過國家訓練品質系統（TTQS）評核銀牌等級以上的績優單位，並透過初審、複審、決審三階段評核制度以計畫（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Review）、成果（Outcome）等五大訓練流程構面及組織成果與社會成效評估為指標進行評核，另著重於連結（Connection）及持續改善（Implementation）2項評核標準，以此評選。
作者: sophiew    時間: 2013-8-12 01:55 PM
標題: 中小企業處協助中小企業「打造人才即戰力 創造組織高獲利!」
(20130809 16:23:04)由經濟部中小企業處委託中華民國資訊軟體協會維運的中小企業網路大學校數位學習平台(www.smelearning.org.tw)，係協助中小企業帶領組織學習，透過數位學習規劃組織人才適性訓練之利器。# x9 L" c% {0 G) U

7 N! s, i  A# D8 G8 Q$ x4 ?) p為協助企業解決人力素質與營運績效、人才斷層等問題，於8月6日下午假台北市市長官邸表演廳盛大舉行「打造人才即戰力 創造組織高獲利」企業組織學習交流研習活動。( k$ d! h$ R8 N) E3 q2 V' t4 F

2 z# E/ J1 R" h2 l* y7 B活動為經濟部中小企業處特別針對「透過數位學習，帶動組織獲利成長」所舉辦的交流研習活動，吸引了近二十家中小企業的老闆或高階主管參加。中小企業處陳國樑組長致詞時表示，在現今資訊爆炸的時代，中小企業主唯有善用數位學習的資源，方能提升企業的競爭能力。
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* \1 Q3 L0 H) ]# r! _活動講師由博士博數位人力資源王美清總經理擔任，王總經理在會中分別就企業所面臨的「人力素質提升」、「營運績效提升」以及「人才斷層」這三個課題引導進行討論。
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此外，包含寵物王國的蘇淑雲經理、富威科技的劉騰文副總、天崗資訊的陳世昇總經理，也各分享了所屬公司在使用中小企業網路大學校的經驗與成效，讓其他與會人員，在觀摩學習如何善用中小企業網路大學校的數位學習資源之餘，更學習到如何利用數位學習的優勢及便利性，提升人力素質，進而帶動公司的業績與利潤。
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企業組織學習首重高層的支持，還要因應變革去適時調整，鞭子與紅蘿蔔如何併用以發揮最大功效，在在考驗著企業主的智慧及應變力，中小企業網路大學校從ｅlearning到We learning，不僅僅提供個人學習之舞台，更肩負推動企業組織學習更高使命！
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9 e) p& o/ _7 F( b0 |訊息來源：中華民國資訊軟體協會



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